人材育成は、社員とともに企業が成長するための重要な要素の一つです。多くの企業でも人材育成は行われていますが、成功させるためには目標設定が非常に重要です。
そこで、この記事では企業における人材育成の目的や、目標設定のポイントを5つまとめました。具体的な目標の立て方の例を参考にご紹介します。
人材育成の目的とは
人材育成の目的とは、社員の成長を通じた企業の発展です。
社員の目的達成はチームや部署だけではなく、会社全体の目的達成につながります。
会社は社員の知識やスキルの集合体です。個々の能力の向上が企業の業績向上に期待できます。つまり企業の経営目的達成は、社員の個人目標の達成によってもたらされるといえるでしょう。
人材育成における、目標を設定することの効果
目標達成までの工程が分かる
目標設定することで、目標を達成するためには、いま何が足りていないのかがわかります。足りない部分がわかれば、その部分を補うための育成プランを行うことで、人材育成を効率的に行うことが可能です。
自分の業務に対するモチベーションを向上させる
人材育成の一環として目標設定をすることで、社員のモチベーション向上につながります。社員のモチベーション低下の要因として、自分のやるべきことや役割、目指すべき方向がわからないという点があります。そこで、目標を明確にすることで、日常的に目標を意識し、目標を達成しよう、という意欲が引き出されます。
目的にいかに近づけたかで従業員の成長過程がわかる
人材育成における目標設定は、自分の成長度合いを測る上で重要な指標です。
目的を達成するには、途中に小さな目標をいくつも乗りこえていかなければなりません。途中の目標をクリアしていく過程で、新たな経験やスキルや知識を身に着ける必要もあるのです。
そのため、目標設定によって、上司や人事への評価がしやすくなり、設定した目標の達成度によって、上司や人事がうまく人材育成を行えているかを評価できます。
人材育成：目標設定のポイント5つ
①人材育成の目標は明確にする
人材を育成するためには、目標を具体的に実行できることが重要です。
具体的な目標設定のポイントとしては、以下の通りです。
① 現状把握
② 会社が育てたい人物像の設定
③ 階層別の目標設定
項目を具体的に説明すると
①そもそも目標とは現状を改善、または問題の解消をするためのものです。
現状の問題を明確にしなければ具体的な目標は生まれません。
②会社にとって今必要な人物像とは、現状の問題によって違います。
目的とする人物像によって、それぞれ別の行動目標が必要です。
③また、立場の違いでも行動目標は変わります。
②本人に合った達成可能な目標にする
次に大事なポイントとしては、目標が達成可能な物かを検討することです。
達成がそもそも困難すぎる物だと、取り組みそのもののモチベーションが低下し、
行動の継続が困難になるかもしれません。
目標は、頑張れば達成できるように、実力から乖離しすぎない目標設定を心掛ける必要があります。
③人材育成の目標を数値化する
人材育成の目標を立てる時には、ゴールとなる数値の設定が必要です。
重要なのは、客観的に判断できる「いつまでに」「どれくらい」といった期日や目標数値です。
ゴールを数値化することで、育成にかかる時間の設定や、途中経過の管理が
しやすくなります。
また、数値化することで自分自身の達成度合いや進捗がわかり、
モチベーションの維持につながります。
期日の設定は、検証や振り返りをする上でも重要な目安になります。
できなかった要因などを洗い出し、次の目標設定の質を高めるヒントになるでしょう。
④人材育成の期限を設定する
人材育成は長期的な視点で考えなければなりません。
なぜなら人材育成はすぐに結果につながるものではなく、段階的に改善されていくからです。
長期的に考えるためには大きな目標を一つだけ掲げるのではなく、
段階的に長期、中期、短期それぞれの目標設定が必要です。
たとえば長期の目標が一年後だとすると、半期、四半期、各月、それぞれの目標を設定し、取り組みます。
短期の目標をクリアすることで成功体験を得られ、モチベーションを維持しながら中期や長期の目標に取り組めるでしょう。
また、段階的な期限を設定することで行動計画が立てやすくなり、
進捗が可視化することで見直しや指導、助言も行いやすくなります。
⑤目標管理シートの作成
人材育成の目的を達成するためには、目標達成の進捗を確認することも重要です。
そのためには管理シートを作成し、行動計画を明確にすることで
目的や目標を可視化し、把握できるようにします。
目標達成の進捗も可視化することで、本人やチームで共有しやすい上に
遅れが生じた際も見直しや指導、助言が行いやすくなり
チームの団結力にもつながるでしょう。
人材育成を行う上での具体的な目標設定
ここではベーシック法を用いて、具体例を挙げていきます。
ベーシック法は「目標項目」「達成基準」「期限設定」「達成計画」のステップで構成されており、人材育成の目標の立て方として最も使われるフレームワークです。
ひとつずつ解説していきます。
【目標項目】人材育成を行う上での目標を明確にする
目標項目は以下の4つのタイプに分けていきます。
全ての項目に当てはまらなくても問題ありません。
- 向上・強化：現状をより向上、良くするための目標項目
例：売上を7万円向上させる
- 改善・解消：弱みや課題を洗い出す目標項目
例：時間外労働の全社平均を月5時間短縮させる
- 維持・継続：継続する意味があることに対する目標項目
例：クレーム件数0件を維持する
- 創出・開発：新しいことを始める目標項目
例：海外の人向けに新しいサービスを提供する
【達成基準】人材育成を行う上での最終的な目標
続いて、具体的な達成基準を立てていきます。
たとえば、今月末までに売り上げ5万上げる、売り上げを20％増加させる、など数値化できる達成基準を立てましょう。
【期限設定】目標が達成できるまでの期間を設ける
目標を設定できても、期限が定まっていないと、思うような成果が上げられない場合もあります。具体的に1週間後、1か月後など数字を決めましょう。
【達成方法】目標の達成に必要な具体的な手段
最後に具体的にどのような手段で目標を達成するのかを決めます。
手段、ツール、どれくらいの頻度で、などできるだけ具体的に達成方法を明確にしていきます。
例：営業職
| 目標項目 | 年間目標の達成 |
| 達成基準 | 売上前年比120％増加 |
| 期限設定 | 今期終了までに |
| 達成方法 | ・新規訪問を1日10件実施・新規顧客を2件開拓 |
目標を振り返る
目標達成が進まない場合は、振り返りの中で目標達成が進まない要因を特定し、方向転換を行いましょう。
もし目標が順調に達成できている場合は、その目標設定は甘い可能性があります。もう少しハードルの高い目標に方向転換してみるのも良いでしょう。
まとめ
いかがでしたか。
人材育成は企業側だけではなく、個人などそれぞれの立場にメリットがあります。
今回紹介した内容で、効果的に人材育成を行うことで評価があがり、昇給や昇進ができるかもしれません。個々やチームが成長できれば、会社として成長し個人に還元できるというような好循環が生まれます。
