企業研修

目次

企業研修におけるマネジメント

企業研修 マネジメント

マネジメントとは、企業が組織の成果を上げるために経営資源(ヒト・モノ・カネ)を効率的に活用し、リスク管理のもと「目標」の達成を目指すことです。

マネジメントは「経営」や「管理」を意味し、これがビジネスシーンに転用されました。現在の企業におけるマネジメントとは、「経営管理」や「組織運営」といった意味となります。

なぜ、企業にはマネジメントが必要なのでしょうか。それはマネジメントが企業の持続的な発展に欠かせないからです。企業研修では、マネジメントにおけるポイント3点を押さえた研修を行いましょう!

・組織を発展させるために、既存人材の能力を発揮する活躍の場を与える。

・組織が果たすべき目標を把握し目標達成のための組織運営を実施する。

・従業員を、成果を最大化できるような人材に育成する。

また、企業・組織は「社会貢献」を行うことも重要です。

自社の業績向上を目指すだけでなく、マネジメントを通して「社会貢献」することが組織の責任でもあるのでその施策も考えていきましょう。

今回はマネジメントについて、今時の若者に効果的なマネジメント法と新人研修の重要性をお話しします。まずはマネジメント法について3つご紹介します。

マネジメント手法

企業研修 マネジメント

1.キャリアデザインレインボー

キャリアデザインには、各個人の仕事をする社員としてだけでなくプライベートも含めて、虹色のように多種多様な役割を持っている「ライフキャリアレインボー」という考え方があります。

キャリア=「仕事」と考えがちですが、年齢を重ねるに連れて結婚や出産、育児など人生において主軸となる出来事が増えてきます。

そのため、キャリアデザインを描く中で仕事上のことだけで考えてしまうのは効果的ではなく、プライベートも踏まえて理想の姿を上司と部下で作り上げていく。このような人材育成のマネジメント手法が現在求められています。

2.ゴールデンサークル理論

ゴールデンサークル理論とは、マーケティングコンサルタントであるサイモンネック氏が提唱したマネジメント手法です。

これは、「Why:なぜ」「How:どうやって」「What:何を」の順で想いを伝えることで、相手からの共感を得ることができるというもので、マネジメントの方法としても注目を集めています。

日々の業務でWhyを深掘りすることができておらず、HowやWhatに焦点を当ててしまいがちではないでしょうか。人を育成する上で大切なことは「Why:なぜ」を確認した上で指導することです。

どうしてその方法や手段に行き着いたのかをはじめに確認することで、HowやWhatに問題があった際に、どこで誤った考え方をしてしまったかがすぐに判断できます。

また、「なぜ」は部下の感情が入り込む部分でもあるため、指導される側も自分の考えを尊重してくれる上司と認識してくれるのです。組織の人間関係も同時に築けるマネジメント手法です。

3.Will・Can・Mast

旧来型のマネジメントは「Will:どうなりたい」だけを聞くことが多いですが、今時の若者は特に何がやりたいという訳ではない傾向にあります。自分の能力を活かす仕事をしたいと思っている人もいれば、自分の能力開発に繋がる仕事をしたいと思っている人もいるかもしれません。

また、期待されることが重要で、やりたいことは特にないという人もいます。そのため、目標設定時などに各メンバーの志向性や特徴を正しく把握し、Will・Can・Mustのバランスを適切に設定することがマネジメントをする上で重要です。

・Willは本人の意思・やりたいこと。
・Canは本人の能力。
・Mustは期待する業務・ミッション。

このバランスが崩れることで自分のやりたいことができない、と感じてしまったり期待されていないと悲観的になったりしてしまいます。組織全体で同じ方向を向いて一緒に仕事を行うためにも、このマネジメント手法はおすすめです。

ここまでマネジメントの重要性をお伝えしてきました。一般的にマネジメント研修は、管理職の育成のために行われます。マネジメントにおける「部下の育成スキル」「組織を形成・強化するスキル」「経営スキル」の3つは非常に重要です。

そこにプラスアルファで新人視点のマネジメントも取り入れていくと、さらに組織の団結力がアップします!ここからは新入社員研修についての具体的な例を含めてご紹介いたします。

引用:https://schoo.jp/biz/column/314#section01 
引用:https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=2318

企業研修における新人社員研修

企業研修 マネジメント

新入社員研修とは業務に関する基礎的な知識を身につけるだけでなく、社内での自分の役割を把握してもらう目的を持ちます。

マイナビ研修サービスが2022年入社の新入社員4,306名を対象とした意識調査を実施していました。結果としては2022年度の新入社員は、学生生活の半分以上の時間がコロナ禍の影響を受けており、学業、部活・サークル、アルバイトなどを通して対面で人と関わる機会が不足しているといえます。勉強はしているが、人に会えない状況でリアルな経験が少なくなってしまった実態が明らかになっています。


そこで、自分の考えを形にしたり対面のコミュニケーションができる研修を取り入れることでアフターコロナを意識した研修を目指しましょう。したがって、これからはオフラインでかつ均一的な新人研修を行いましょう!新人研修における教育手法は主に4つあります。順番にご紹介していきます。


1.グループワーク

「グループワーク」は課題のタイプに応じて「プレゼン型」と「作業型」に分けて行います。「商品Aの売り上げを向上させるための施策」など、与えられた課題をグループで議論し、最終的に結論を発表するのがプレゼン型です。作業型は「目の前にある材料だけを使って高い塔を作りなさい」といった課題に協力して取り組みます。

2.レクリエーション

参加者同士でペアになって相手を紹介する他己紹介や、本格的な脱出ゲームなどを行うのが「レクリエーション」です。内容は多岐にわたりますが、新入社員同士の団結力を高めたいときに効果的な方法です。

3.ケーススタディ

「ケーススタディ」とは、実際の業務で起こり得る事例について解決策や対処法を考える教育手法です。電話応対や営業方法など、座学で学んだ内容を実践形式で試すことができます。ケーススタディは後述する「ロールプレイ」と併せて実施される場合が多いでしょう。

4.ロールプレイ

実際の業務における役割をそれぞれ演じ、お互いの立場の考え方を学ぶために行われるのが「ロールプレイ」です。例えば営業職なら「取引先」と「営業社員」を演じ、ビジネスの場における振舞い方を学習します。ロールプレイを経験しておくことで、実際の現場で同様のことが起こった際、適切に対応できるようになることが特徴です。

今の新人教育の課題でもある対面力や実践・応用力は座学だけで終わらせないことが大切です。ステイホーム期間の巻き返しと実務への活用のためにも、新入社員研修には実践的な内容を盛り込みましょう。研修は、後のフォローまで含めた実施計画を立てることが大切です。自社の新入社員の特徴をしっかりと捉え、定着・戦力化に繋がる研修を検討していきましょう。

引用:https://hr-trend-lab.mynavi.jp/column/newcomers-and-young-people/4725/
引用:https://g-aca.com/column/archives/240

企業研修における人材育成

人材育成 マインドセット

企業研修でよく言われる言葉で、教育と育成があります。同じような場面で使われるためあまり意識しないで使ってしまいますが、育成の意味は育て上げる事です。では企業が求める育成はなんでしょうか。

それは「自分で行動できる、企業の目的にふさわしい人に、企業に貢献できる人材を育て上げる」という事です。育て上げるのは企業だという事がとても大切です。企業が目指すべき人材育成は【人財】育成です。人は勝手に育つものではなく財産になるように育てるものと考えていましょう。

そのためには企業が目的を持って育てることが大切です。また育てる人材のポジションに合った教育と評価が必要です。評価も第三者が見て公平性が保たれていることが重要です。そして人材育成には企業側も一緒に育つ事が含まれています。以下に人材育成前に企業側としてチェックすべきことを9点挙げます。

人材育成の企業側チェック9点

人材育成の意味目的:何のために教育するのか、どのような人材になってほしいのか生産性の向上と経営戦略の反映だけになっていないか

人材育成像:教育後の姿は自社の課題に合った人材像になっているか

人材育成の時間軸:企業成長の4ステージ(創業期、成長期、安定期、衰退再成長期)と合わせてどのような人材を何時迄に育てるのか。

人材育成によるゴール:評価基準が明確になっているか

人材育成対象者の現状把握:人材育成対象者の現状レベルを把握しているのか

人材の管理:スキルマップは準備されているか

人材育成方法は考えられているか:eラーニング、OJTなど人材教育内容と手段が確保できているか 

・人材育成の浸透:費用、効果などから計画が直ぐに変わって不信感を抱かせることはないか  

・教育時間を会社(組織として)確保する体制になっているか

この様な企業側のベースをしっかり作ったうえで早速基本的な人材育成を進めましょう。

企業研修におけるチームビルディング

企業研修 人材育成

チームビルディングとは

チーム全員が一つとなり、主体性をもって同じ目標に向かって一丸となって進み、結果として個人    の能力を生かしチームとしての最大限の効果をだす。このようなチームを作ることがチームビルディ ングです。

チームビルディングの必要性                

一人ではできないプロジェクトをチームで完成させる。これはチームビルディングならではの効果 で、企業として最大の効果を得るためにはチームビルディングが不可欠です。チームビルディングにはリーダーとチーム員同士が目的を共有し、信頼関係を築いていける環境が必要です。

チーム員同士でお互いを認め合い、高めあい、協力し合う体制ができなければ、プロジェクトの結果はクオリティが低いものとなってしまいます。チームビルディングは人材育成に不可欠な物になります。

 チームビルディングの成長段階 

チームビルディングを進めるにはチームとしての成熟過程があります。アメリカの心理学者タックマンによる「タックマンモデル」です。

形成期)チームができたばかりでチームはただの集団とであり、機能していない状態です。まずはチームとしての目的、ビジョンを明確にし目標を浸透させ、チーム内の相互理解、コミュニケーションをとれるようにする必要があります。

混乱期)チームのビジョン、目標や達成までの解決方法、役割、責任などメンバー間での衝突や、対立などが起こりやすい時期になります。しかしこれはチームビルディングには必要な過程であり、この混乱期の衝突を避けると後々不満が蓄積し相互理解が行われず、お互いの能力、考え方に不信感が残ってしまう場合があります。なので必要な、衝突しなければ生まれない議論をすることが不可欠になります。 

統一期)チームとして各自の役割や、強みなどお互いに理解が深まり団結が生まれてくることで一つのチームとして機能が生まれてきます。まだ完全な一枚岩にはなっていないところもありますが、チーム内のコミュニケーションを積極的に行い、より理解を深めてゆく段階になります。 

機能期)チームとしての機能が作業を行う中で進められる段階になりチームとしての成果が上がってきます。人材育成の結果がでてくるところで、個人個人自分の役目、行動が促されお互いにサポートすることもチーム内に自然と行われます。チームとしての完成形になります。

この状態を維持できるように、リーダーが注意することはチーム内でサポートが必要になっていないか、見落としている問題はないかなど、チーム内の機能をチェックし問題に合わせて修正をすることが必要です。

散会期)プロジェクトの完成を迎えチームとしての役目を終えチーム解散の時期となります、ここで大切なことはチーム員一人一人が次の仕事への情熱を同じように持ち続けていることで、企業としての人材が【人財】へと成長していることが期待されます。

ポジションの違いによるチームビルディング

新人、若手のチームビルディングにおける人材育成の期待は主体性を持った人材になることです。まだ仕事に不慣れな部分はあるのですが、自ら積極的に行動し、分からない事を先輩に教わり、自分なりの理解と改善ができないかなど工夫を考え仕事を自分のものにしてゆくことを期待効果とします。 

中堅社員においては、リーダーシップを発揮することを人材育成の期待効果としてあげられます。リーダーとなれば、部下からの不平不満も直接受けることも増え自分の考えだけでは進まない事も十分に経験しコミュニケーションの必要性とチーム管理をすることを経験することができます。 

チームビルディング研修の期待する効果

企業にとって必要な最大限の効果を出すチームを築くにはリーダーがいかにチーム員の能力を引き出し、引き上げるか、そしてチームが主体性をもって行動できるように社内的なサポートを整えコミュニケーションをとることが重要であるかを学べ、リーダーとしての【人財】に自覚を持つことで企業としての人材育成が期待する効果になります。

企業研修における部下の育成

企業研修 人材育成